La pandemia de Covid que arrasó nuestras vidas en marzo de 2020 ha puesto de relieve la importancia de que las empresas cuiden la salud mental de sus empleados. Pero también el hecho de que, más allá de la aplicación local, es esencial una estrategia multinacional coherente.
En esta entrevista, analizamos los factores clave del éxito de un programa internacional de bienestar psicológico y las opciones con las que contamos para cuidar de los equipos, estén donde estén en el mundo.
Entrevista a Ketut DAVID-LIEGE, Director de Proyectos para Clientes, por Marta TERRAGNOLI, Responsable de Cuentas Internacionales.
[Marta TERRAGNOLI] No dejamos de leer que la salud mental se ha convertido en una prioridad para las empresas. Como Directora de Proyectos para Clientes, ¿observas alguna tendencia en la forma en que las empresas deciden tener en cuenta el bienestar en el trabajo?
[Ketut DAVID-LIEGE] Hoy más que nunca, el bienestar emocional de los empleados se ha convertido en una cuestión clave para cualquier empresa. No es un tema nuevo, pero la pandemia de Covid y su impacto negativo en la salud mental han aumentado la concienciación entre las empresas. De repente, la conciliación de la vida laboral y familiar se ha convertido en una cuestión que se aborda como nunca antes, y los directivos han tenido que desempeñar un papel crucial para garantizar la salud y la seguridad de sus equipos, tanto en el lugar de trabajo como a distancia.
Esta nueva concienciación está creando una oportunidad sin precedentes para integrar la salud psicológica como pilar de la estrategia corporativa, tanto a escala local como internacional. Estamos viendo cómo los responsables de RRHH aprovechan esta nueva tendencia para promover políticas globales de salud mental de formas que nunca antes se les habrían ocurrido.
Pienso, por ejemplo, en uno de nuestros clientes del sector del lujo, que decidió dedicar su reunión anual de Altos Directivos al bienestar en el trabajo y aprovechó la ocasión para lanzar un programa de formación para todos los directivos de la zona EMEA (Europa, Oriente Medio y África).
[MT] ¿Significa esto que cada vez más empresas y organizaciones multinacionales deciden crear proyectos de salud mental a escala internacional?
[KDL] La pandemia de Covid fue única en el sentido de que afectó a todo el mundo al mismo tiempo y a gran escala. Tanto directivos como empleados se enfrentaron a los mismos retos, estuvieran donde estuvieran, y compartieron las mismas dificultades. Equipos de todo el mundo unieron sus fuerzas y aprendieron a trabajar juntos para encontrar soluciones comunes. Por eso ahora parece más coherente que las empresas multinacionales aborden sus distintos retos a escala internacional.
Por poner un ejemplo, uno de nuestros clientes del sector bancario tenía dificultades para promover el uso de su programa de asistencia a los empleados en los pocos países en los que estaba activo. Se dieron cuenta de que, para cambiar radicalmente la percepción de este servicio, tenían que convertirlo en una prioridad e implantarlo en todos los países en los que estaban presentes. Así que decidieron implantar el servicio en todo el mundo.
[MT] Cuando hablamos de estrategias para el bienestar en el trabajo, podemos pensar tanto en programas de formación como en programas de asistencia a los empleados. ¿Qué tipo de acciones pueden ponerse en marcha como parte de programas integrales de apoyo emocional en el trabajo?
[KDL] El objetivo de un programa global es apoyar a las empresas mediante un enfoque holístico que abarca desde el asesoramiento organizativo hasta el apoyo a las personas, pasando por la prevención y la sensibilización.
Una primera dimensión consiste en mejorar las condiciones de trabajo a nivel organizativo. Animamos a las empresas a que dediquen tiempo a considerar el impacto de las condiciones de trabajo en la salud mental de los empleados. Una evaluación en profundidad de los riesgos psicosociales en la empresa permitirá elaborar planes de acción para prevenir o reducir los riesgos y mejorar el bienestar en el trabajo.
Por ejemplo, vamos a apoyar a un grupo en un proceso de fusión que repercutirá en 4.000 empleados de 4 países. Primero evaluaremos los niveles de riesgo mediante estudios cuantitativos y cualitativos. Utilizando un sólido enfoque científico, esto nos permitirá identificar los principales riesgos y proponer recomendaciones. La realización de este estudio global garantizará que las políticas y la organización tengan en cuenta tanto la estrategia global como las especificidades locales.
[MT] Aparte de los análisis organizativos y los estudios de evaluación, ¿qué sistemas de apoyo pueden implantarse en las empresas?
[KDL] Este es el segundo nivel de prevención: la formación. Y más concretamente el desarrollo de las soft skills, estas competencias relacionales y emocionales, tanto a nivel directivo como individual. Hay que valorar y fomentar una cultura de gestión sana, una organización eficaz y unas relaciones sólidas entre los empleados. También recomendamos el desarrollo de competencias individuales. Al cuestionar las percepciones y los factores de estrés, los empleados pueden mejorar su capacidad para hacer frente a la presión y detectar los síntomas causados por el estrés en una fase temprana.
Las empresas de hoy en día suelen experimentar cambios y transformaciones a escala mundial.
Por ejemplo, estamos trabajando con una empresa industrial que se enfrenta a un cambio importante en el uso de herramientas digitales, un cambio que afectará a todas sus operaciones en todo el mundo. Como medida de precaución, su dirección ha decidido activar un amplio programa de formación en 11 países para preparar a los 300 directivos no solo para que estén listos para la transformación a nivel operativo, sino también para que estén listos para dominar las herramientas necesarias para identificar y limitar el estrés potencial de todos los empleados.
Dicho esto, los programas de apoyo también se basan en la obligación de velar por la salud de los trabajadores. Es el tercer nivel de prevención. Numerosos estudios han demostrado que las empresas que tienen en cuenta los problemas a los que se enfrentan sus empleados a diario mejoran significativamente, a largo plazo, su nivel de bienestar. Es el caso de los programas de asistencia a los empleados, pero también de las intervenciones específicas tras acontecimientos críticos que tienen un impacto emocional en los empleados.
[MT] Según tu experiencia, ¿cuáles crees que son los factores clave para el éxito de las empresas que implantan un programa global de bienestar?
[KDL] En primer lugar, para ser eficaz, un programa global debe abarcar las 3 dimensiones siguientes: acciones a nivel organizativo, desarrollo de las competencias de los empleados y programas individuales de apoyo y coaching.
Tomemos el ejemplo de una gran empresa del sector energético, en la que los empleados se enfrentan a riesgos físicos reales en el lugar de trabajo, y para la que pusimos en marcha un programa en 36 países: en primer lugar, detectamos la necesidad de apoyo psicológico en caso de incidente crítico, por lo que les apoyamos en la creación de una función interna de Punto Focal de Primeros Auxilios Psicológicos dentro de sus equipos, que incluía la sensibilización de todos los empleados mediante un programa de formación y la identificación de voluntarios. Posteriormente, organizamos varios cursos de formación para estos referentes. Las competencias de estos referentes les permiten prestar un primer apoyo a las personas afectadas en una situación de crisis, antes de que nuestros equipos profesionales intervengan en caso necesario. Por último, hemos desplegado un programa de apoyo a los empleados.
Otro factor clave del éxito es la coherencia de nuestras iniciativas de bienestar y salud mental en todo el mundo.
Una estrategia global permite alinear las políticas del grupo. Una política corporativa perfectamente alineada en todos los países aumentará la influencia de la empresa y fomentará el sentimiento de pertenencia entre los empleados. Sin embargo, es crucial que el programa, aunque represente la estrategia de la empresa a nivel global, también se adapte a las necesidades específicas de la empresa y sus empleados a nivel local.
Cuando nos preguntan si tiene más sentido aplicar una política descendente o ascendente, respondo: entre una empresa que confía en una estrategia dirigida por la sede central y estandarizada en todos los países, y otra que se basa en iniciativas locales, nuestro consejo es que prefiera lo que llamamos un enfoque «glocal», con inspiración global y aplicación y adaptación locales.
[MT] ¿Qué consejo le daría a un responsable de RRHH que quiera promover el bienestar en el trabajo y cuidar de sus empleados?
[KDL] Mi consejo es el siguiente: ¡ATRÉVETE!
¡Los empleados necesitan apoyo!
Nuestro mundo está lleno de incertidumbre y se caracteriza por los conflictos, la crisis medioambiental, la inflación, la violencia cotidiana endémica…
¡Cuida a tus directivos!
La presión sobre los directivos es muy fuerte. Recibimos muchas solicitudes de empresas para que les prestemos servicios de apoyo. De hecho, ellos serán los principales embajadores del bienestar en su empresa.
¿Eres responsable de recursos humanos en un país determinado? No esperes a las directrices mundiales. Todos los días recibimos llamadas de equipos de RRHH internacionales que quieren adoptar las mismas políticas locales en las que se han inspirado. ¡Inicia el cambio en tu empresa!
¿Eres un responsable internacional de RRHH? ¡Se ambicioso!
La mejor manera de promover una política de bienestar coherente es incluirla en una estrategia global e implicar a todos los equipos locales en el proceso… teniendo en cuenta las diferentes especificidades y necesidades locales.
[MT] ¿Algunas palabras finales?
[KDL] Piensa globalmente, actúa localmente.
