Para promover entornos laborales seguros y respetuosos, resulta esencial que las empresas establezcan un conjunto de acciones dirigidas a la identificación, prevención y actuación frente a la violencia y cualquier forma de acoso en el trabajo. Es conveniente que todas estas acciones sean gestionadas desde un punto de vista estratégico en la organización, por lo que, por su importancia, es igualmente necesario el desarrollo de las competencias técnicas de las personas que asuman responsabilidad en este ámbito y contar con apoyos externos que aporten soluciones específicas.
¿Por qué es obligatoria la prevención y actuación frente al acoso laboral?
La ley 31/95 ya deja constancia de que los riesgos de carácter psicosocial deben ser gestionados como cualquier riesgo de otra naturaleza, por lo que si entendemos el acoso, en cualquiera de sus formas, como una exposición especifica a violencia psicológica, la identificación y evaluación de este riesgo es obligatoria tal como se expresa en el Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales.
En todo caso, no se puede obviar el carácter profundamente jurídico del término y su complejidad. Digamos que los parámetros que van a definir esta figura especial de violencia han ido evolucionando a través de la jurisprudencia, adquiriendo diferentes matices en función del país y cultura. En todo caso, en España, el acoso va a responsabilizar tanto al sujeto activo de las acciones como al empleador en su deber de protección de la salud de los trabajadores, asumiendo responsabilidades laborales, civiles, administrativas e incluso penales con penas de hasta dos años de prisión y multas de hasta 225.000 €.
¿Qué tipo de actuaciones son las que se deben acometer para prevenir estas situaciones?
La gestión de la violencia y el acoso en las organizaciones hoy en día dispone de dos enfoques que deben convivir de forma coherente.
El primero es un enfoque preventivo. La organización puede reducir la probabilidad de aparición del acoso mediante acciones tales como:
- Definir una política que exprese un compromiso claro y sincero dirigido a evitar este tipo de comportamientos que pueden integrarse en protocolos específicos.
- Definir con claridad que tipos de comportamientos son deseados y cuales no en la organización
- Comunicar y hacer públicas las reglas que regulan la convivencia en la organización de forma clara y participativa a los trabajadores/as.
- Evaluar de forma planificada la evolución de los indicadores de exposición de violencia y acoso mediante las evaluaciones de riesgos psicosociales, informes de vigilancia de la salud, incidentes u infracciones.
- Evaluar la eficacia de las medidas adoptadas y determinar objetivos en un marco de mejora continua.
Básicamente esta gestión de carácter preventivo debería orientarse a la creación de una cultura organizativa donde los propios trabajadores/as están empoderados para regular su propio comportamiento.
En segundo lugar, existiría un enfoque reactivo. Bajo este prisma, son necesarias una serie de actuaciones cuando los daños son manifiestos o puede haber evidencias que indirectamente lo indiquen. En este sentido es básico contar con:
- Un protocolo de actuación frente a situaciones identificadas o comunicadas de exposición a violencia o acoso en cualquiera de sus formas, dirigido a el esclarecimiento de los hechos, su sanción y protección a las partes implicadas.
- Dispositivos de investigación agiles y que sean pilotados por personal cualificado.
- Mecanismos de mediación y resolución de conflictos (autónomos o asistidos)
¿Qué diferentes formas puede adoptar el fenómeno del acoso en las empresas?
Actualmente podemos clasificar el acoso desde diferentes perspectivas, pero lo más habitual es hacerlo desde las diferentes figuras jurídicas que se han ido caracterizando en el desarrollo legislativo y jurisprudencial. En este sentido se suele hablar de acoso psicológico o mobbing en casos de exposición a violencia psicológica, acoso por discriminación en aquellos casos en que existe algún tipo de vulneración de igualdad de oportunidades. Dentro de este último se encontraría el acoso por razón de sexo que tiene una entidad jurídica propia definida por la ley 3/2007, al igual que el acoso sexual. Las caracterizaciones más recientes del acoso se refieren a situaciones de persecución o búsqueda de interacción personal no deseada, ya bien sea físicamente o a través de las redes sociales.
¿Qué importancia adquiere la formación en las empresas con relación al fenómeno de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo?
La formación en acoso laboral es un componente fundamental para garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso. Proporcionar a los empleados y directivos las herramientas necesarias para identificar, prevenir y actuar ante posibles situaciones de acoso no solo es una obligación, sino también una estrategia eficaz para proteger el bienestar de los trabajadores, y permitir un cumplimiento eficaz de las exigencias normativas, la prevención de incidentes y conflictos, la mejora de la convivencia y la percepción de una organización más justa.
Igualmente hay que destacar la necesidad de formar y desarrollar las competencias de los agentes implicados en la gestión de la violencia y el acoso en las empresas. Especialmente en lo referente a procesos tales como la investigación de casos informados en la organización, que presentan una gran complejidad interpretativa. Estas personas van a requerir actualizar periódicamente su conocimiento sobre la legislación y jurisprudencia existente, acceder a conocimiento propio de las ciencias del comportamiento para la interpretación y explicación de los hechos comunicados de forma objetiva, adquirir práctica y destreza para la instrucción del proceso, y desarrollar destrezas y habilidades individuales específicas para, por ejemplo, realizar entrevistas, desarrollar guiones con diferentes niveles de estructura, o aplicar metodologías específicas.
Nuestra consultora líder en gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo está especializada en ofrecer programas integrales para la prevención y gestión del acoso laboral, adaptados a las necesidades específicas de cada empresa. Desde una intervención integral para la mejora de la cultura relacional de la organización, mediante su evaluación y el desarrollo de workshops de planificación estratégica y elaboración de reglas y protocolos, y programas formativos dirigidos a diferentes colectivos. Hasta la intervención individual mediante procesos de resolución de conflictos y el acompañamiento psicológico a partes implicadas o informantes. Igualmente, acompañamos a las empresas en la instrucción de las denuncias recibidas por acoso, integrándonos en lo previsto en los protocolos existentes en cada organización.
En Stimulus ofrecemos programas integrales para prevenir y actuar frente a la violencia y el acoso laboral. Te invitamos a ponerte en contacto con nosotros para conocer más sobre cómo podemos ayudarte.
